Xây dựng quy trình đánh giá như thế nào?

Công ty tôi có hơn 150 nhân viên. Cơ cấu quản lý của công ty: Giám đốc - Phó GĐ - các Trưởng phòng / các Quản lý - Trưởng bộ phận (thuộc quyền của Quản lý) - nhân viên.

Hiện nay, Công ty tôi đã có tiêu chuẩn đánh giá của các vị trí làm việc. PGĐ giao cho tôi nhiệm vụ xây dựng quy trình đánh giá cán bộ công nhân viên. Tôi đang lúng túng.

Tôi nên xây dựng tiêu chí, biểu mẫu, cách thức đánh giá như thế nào đây? Rất mong nhận được sự giúp đỡ của các anh, các chị, các bạn.

Tôi xin cảm ơn nhiều.
huongnh

Trước tiên bạn thử nghĩ thật kỹ xem mục tiêu của quy trình đánh giá để làm gì: Kiểm soát-giám sát, tạo sự công bằng hay để làm đội ngũ gắn bó hơn... hay là tất cả. Mục tiêu sẽ quyết định các bước triển khai còn lại.

Tiếp theo là xây dựng một kế hoạch đánh giá: Theo đợt (quý hay nửa năm) hoặc toàn phần (cả năm). Nếu theo đợt có thể chia nhỏ các nội dung đánh giá. Có những nội dung như bán hàng có thể phải đợi cả năm mới nói lên câu chuyện, vì bán hàng có thể mang tính mùa vụ (cao hay thấp điểm kinh doanh).

Kế hoạch đánh giá này cần được chỉnh cho hợp lý với các nhóm chức năng công việc khác nhau (tài chính, bán hàng, sản xuất và quản lý chung...) Trong đó việc cân bằng giữa kết quả, kỹ năng và khả năng phát triển cá nhân, những ảnh hưởng cục bộ, có tính thời điểm và những thứ thuộc về diễn biến, rất cần được chú ý. Không hiếm những người xuất phát ở vị trí thấp của hệ thống đã bộc lộ tài năng và trở thành lãnh đạo ở vị trí rất cao. Tiềm năng quyết định chuyện này. Bỏ qua nó là bỏ qua cơ hội trọng dụng người tài mà vì lý do nào đó tài năng chưa bộc lộ.

Cuối cùng mới là các form biểu mẫu và các phép tính cộng điểm. Ngay cả khi cộng điểm, đừng làm nô lệ cho các con số. Bạn có thể để những khoảng mờ để cho cả cảm xúc lẫn trực giác cho phép nhìn thấy nhiều hơn là những con số chỉ đơn thuần ấn tượng về doanh số hoặc thành tích.

Phương thức và biểu mẫu có nhiều, nhưng tôi tin đây là những bài tập quan trọng cần nhiều tư duy và cảm xúc về tính "hợp lý cực đại" của phương pháp sẽ sử dụng hơn là triển khai một số kỹ thuật có thể tham khảo hoặc dựng sẵn.

Cuối cùng là 2 điểm caveats hi vọng có ích cho bạn: Kỹ thuật đánh giá không trùng khít với yêu cầu đánh giá. Và, mọi phương pháp đều cần chỉnh sửa, hoàn thiện từ từ. Không có magic wand cho Cinderella đâu.
nganhr
****

Bạn có thể tìm cuốn: "Quản trị nguồn nhân lực" để đọc. Cuốn của tác giả Nguyễn Hữu Thân được ưa chuộng, trong đó có các tiêu chí đánh giá mẫu. Hoặc bạn có thể vào địa chỉ sau để download giáo trình: [You must be registered and logged in to see this link.]

Tuy nhiên, để xây dựng quy trình (đánh giá theo từng bước) đánh giá được lao động cần phải xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho mỗi một vị trí đó. Trong lĩnh vực sản xuất thường gọi là Job description (chức danh công việc), lĩnh vực kinh doanh, văn phòng thường gọi là Job specification (tiêu chuẩn chuyên môn), còn tiêu chí đánh giá người ta gọi là task evaluation (hoặc job evaluation)

Tuy nhiên, cần nhớ nguyên tắc sau:
1. Lập tiêu chí đánh giá định lượng (chấm điểm cho từng mục theo các trọng số khác nhau) mới đánh giá chính xác được.
2. Đánh giá nhân sự là để phát hiện ra sự thiếu hụt về mặt nào đó nhằm bổ túc thêm. Do vậy kèm theo đánh giá thường là bảng đề xuất đào tạo bổ sung.
Từ những điểm trên đây, bạn có thể xây dựng quy trình (một số bước cơ bản) như sau:
1) Lập tiêu chuẩn chức danh công việc.
2) Lập tiêu chí đánh giá chuyên môn.
3) Tổ chức thực hiện đánh giá (chấm điểm)
4) Lập danh sách đánh giá và phân loại.
5) Lập danh sách đề xuất các hướng xử lý (khen thưởng, kỷ luật, đào tạo lại, đào tạo bổ sung, luân chuyển v.v...)
5) Tổng kết.

Bạn có thể phát triển thêm các bước cụ thể. Song, có lẽ như thế này cũng đủ mệt rồi mà sinh viên mới tốt nghiệp ngành Quản trị nguồn nhân lực cũng thấy khó lắm. Lưu ý rằng, trong quy trình cần quy định trong mục "phạm vi áp dụng" và "thời gian áp dụng tiếu chí đánh giá". Thông thường là 3 tháng, 6 tháng, 1 năm và 5 năm. Nếu < 6 tháng, tiêu chí có thể thêm hoặc bớt mục nào đó cho phù hợp để đảm bảo tính linh hoạt.
Tôi xin mách bạn là đưa ra tiêu chí mẫu (theo sách), bắt các đơn vị dưới xây dựng theo (sát thực hơn do họ hiểu công việc của người lao động hơn bạn) bạn chỉ là người tổng hợp. Cách này gọi là đứng trên đôi chân người khác, nhưng không sao đâu, hãy biết sử dụng chất xám của người khác một cách tinh tế, bạn sẽ thành công.

mhientb