Human Resource Management 08
Chào Mừng Các Bạn Đến Với Forum
Welcome To Forum
We Are Family
------------With us---------------
Human Resource Management 08

SVNS
 
IndexIndex  CalendarCalendar  GalleryGallery  Trợ giúpTrợ giúp  Tìm kiếmTìm kiếm  Thành viênThành viên  NhómNhóm  Đăng kýĐăng ký  Đăng Nhập  
Đăng Nhập
Tên truy cập:
Mật khẩu:
Đăng nhập tự động mỗi khi truy cập: 
:: Quên mật khẩu
Tìm kiếm
 
 

Display results as :
 
Rechercher Advanced Search
Quảng Cáo


Share | 
 

 9 lỗi dễ mắc phải trong quy trình phản hồi 360 độ

Xem chủ đề cũ hơn Xem chủ đề mới hơn Go down 
Tác giảThông điệp
admin
Admin


Tổng số bài gửi : 385
Join date : 08/01/2011
Age : 26
Đến từ : HCM City

Bài gửiTiêu đề: 9 lỗi dễ mắc phải trong quy trình phản hồi 360 độ    Mon Mar 05, 2012 3:23 pm


Lỗi thứ 1: Lý do thực hiện phản hồi không rõ ràng
Phản hồi 360 độ là một công cụ hữu ích để giúp các doanh nghiệp thực hiện công tác phát triển nhân viên. Điều không may là không phải lúc nào quy trình phản hồi 360 độ cũng có thể thực hiện được mục tiêu nói trên, và một trong những lý do dẫn đến điều này chính là sự thiếu rõ ràng phổ biến nguyên nhân thực hiện.

Đừng thực hiện phản hồi 360 độ chỉ vì cấp trên yêu cầu, hay vì mọi người đều đang làm như thế. Phản hồi 360 độ là một giải pháp, vì thế hãy xem xét kỹ lại những vấn đề mà doanh nghiệp của bạn đang phải đối mặt.

Nếu bạn đang có dự định triển khai quy trình phản hồi 360 độ:
- Quy trình 360 độ phải đáp ứng được những nhu cầu gì cho doanh nghiệp?
- Quy trình sẽ mang lại được những lợi ích gì cho cá nhân, cho nhóm hoặc cho toàn doanh nghiệp?
- Những rủi ro có thể có là gì?

Điều quan trọng là bạn phải có được một lý do cụ thể và rõ ràng cũng như phải đảm bảo quy trình phản hồi 360 độ thực sự phù hợp với tình huống của bạn. Và điều này đôi lúc cũng có nghĩa là bạn không nên thực hiện phản hồi 360 độ khi thời điểm chưa chín muồi.

Lỗi thứ 2: Đầu tư không đúng chỗ
Bạn sẽ rất dễ bị phân tâm vào thiết kế của các khảo sát 360 độ cũng như quá trình thực hiện báo cáo, những thứ mà các tờ brochure đẹp mắt và những trang web thiết kế tinh xảo thường tập trung giới thiệu. Đương nhiên là những điều đó cũng rất quan trọng nhưng giá trị thật sự của một quy trình phản hồi 360 độ lại nằm ở giai đoạn sau khi phản hồi kết thúc. Đó là lúc những người tham dự phản hồi đang:

- Tìm hiểu ý nghĩa của kết quả phản hồi
- Suy nghĩ xem mình nên hoàn thiện bản thân như thế nào
- Vắt óc xây dựng một bản kế hoạch phát triển cá nhân

Khi đầu tư vào một quy trình phản hồi 360 độ, ít nhất 60% khoản đầu tư đó nên được dành cho những công tác diễn ra sau khi các báo cáo được giải trình. Ở giai đoạn này, bạn có thể mời những chuyên gia đào tạo kỹ năng về để huấn luyện và tư vấn cho các quản lý, cung cấp các tài liệu hỗ trợ cho quy trình phát triển cá nhân.

Lỗi thứ 3: Khiến người tham dự e ngại về quy trình
Những chi tiết về cách thực hiện quy trình có thể khá phức tạp và những sơ suất có thể dẫn đến những vấn đề lớn. Nếu không làm rõ những điểm như ai sẽ đánh giá ai, thời gian thực hiện trong bao lâu, kết quả sẽ được xử lý như thế nào, một quá trình rất suôn sẻ trên lý thuyết sẽ trở thành một mớ hỗn độn. Việc giám sát quá trình thực hiện phản hồi 360 độ cần phải được chú trọng.

Dù thực hiện qua internet hay trên giấy, người tham gia cần phải được phổ biến rõ ràng về cách phân phối, thực hiện và xử lý các khảo sát được sử dụng trong quy trình phản hồi 360 độ.

Lỗi thứ 4: Không giải tỏa những lo lắng và thắc mắc của người tham gia
Xây dựng lòng tin của người ngay từ lúc bắt đầu để mọi người có thời gian thảo luận và phát triển sự cam kết với quá trình. Để tránh những hiểu lầm có thể xảy ra, bạn cần phải phổ biến rõ ràng về tính bảo mật của quá trình để mọi người biết những thong tin mà họ cung cấp sẽ được bảo vệ như thế nào. Đảm bảo rằng tất cả những thắc mắc của các bên có liên quan đều được giải quyết và họ phải hiểu được lý do thực hiện quy trình phản hồi 360 độ là gì. Ngoài ra, người tham gia cũng cần biết rõ những nhận xét tiêu cực sẽ có ảnh hưởng như thế nào đến người được đánh giá.

Lỗi thứ 5: Không bảo đảm tính bảo mật
Một quá trình phản hồi 360 độ lý tưởng là khi mà toàn bộ thành phần tham gia cảm thấy an toàn khi cung cấp nhận xét ẩn danh. Điều này bảo đảm sự cân bằng giữa quyền lực của các quản lý và bản tính e dè nói lên suy nghĩ thật của nhiều người.

Bạn cần phổ biến rõ ràng cho người tham dự biết những thông tin nào sẽ được ẩn danh và những thông tin nào thì không. Ví dụ, những nhận xét do cấp trên cung cấp sẽ không ẩn danh nhưng những nhận xét mà đồng nghiệp của người đánh giá cung cấp sẽ ẩn danh.
Bạn cần phải thận trọng khi xử lý những vấn đề sau và phải luôn bảo đảm tính bảo mật:

o Các nhận xét cá nhân của người tham gia cung cấp sẽ được xử lý như thế nào?
o Số người tối thiểu trong mỗi nhóm tham dự (đồng cấp, cấp dưới…) là bao nhiêu?
o Những thông tin nào sẽ được chia sẻ với người quản lý?
o Những người tham gia đánh giá có nhận được thông tin phản hồi nào sau đó hay không?
o Người được đánh giá có thể trao đổi cởi mở với đồng nghiệp về những phản hồi nhận được hay không?
o Kết quả của phản hồi 360 độ sẽ chỉ được sử dụng cho công tác phát triển năng lực hay còn là một phần của công tác khen thưởng?
Lỗi thứ 6: Xem phản hồi 360 độ là một sự kiện thay vì là một quy trình

Dù bạn bỏ ra nhiều công sức đến mấy để giới thiệu về phản hồi 360 độ, bạn cũng sẽ không đạt được thành công nếu không có những hoạt động và các bước hành động tiếp theo sau khi kết thúc bước đánh giá nhằm đảm bảo sự tiến bộ không ngừng của người quản lý – vốn là một trong những mục đích thực sự của quy trình phản hồi 360 độ. Khi đó, phản hồi 360 độ không còn là một quy trình nữa, mà chỉ đơn giản là một hoạt động nhân sự bình thường của doanh nghiệp.

Quy trình phản hồi 360 độ không kết thúc khi bạn đọc xong báo cáo, thậm chí cũng không phải khi bạn đã hiểu rõ hết những thông tin mà báo cáo cung cấp. Đó chỉ là một cột mốc trên hành trình tìm hiểu, học tập và phát triển bản thân của bạn mà thôi.

Một cách để đảm bảo phản hồi 360 độ trở thành quy trình quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp chính là thực hiện lại công tác đánh giá sau khi những người tham gia đã có được khoảng thời gian nhất định để cải thiện và phát triển bản thân (thông thường là sau 12-18 tháng). Báo cáo lần thứ 2 sẽ được so sánh với lần thứ 1, qua đó thể hiện sự tiến bộ của người được đánh giá giữa hai lần so sánh hoặc phát hiện ra những thử thách và mục tiêu mới.

Việc lập lại quy trình phản hồi 360 độ cũng sẽ giúp doanh nghiệp ngày càng hiểu rõ về quy trình, nhờ đó nâng cao chất lượng thực hiện và đạt được thành công ngày càng lớn hơn.

Lỗi thứ 7: Để phản hồi 360 độ làm thay nhiệm vụ phản hồi của cấp trên

Sẽ có những quản lý nói rằng: “Tôi cần có nhiều thông tin khách quan hơn trước khi nói chuyện với nhân viên.”
Phản hồi từ nhiều phía mà quy trình 360 độ cung cấp rất hữu ích nhưng không thể thay thế những nhận xét và phản hồi mà người quản lý cần thường xuyên cung cấp cho nhân viên về yêu cầu và ưu tiên trong công việc cũng như hiệu quả làm việc của họ. Các quản lý phải trao đổi kịp thời với nhân viên về những hành vi gây ảnh hưởng tiêu cực đến công việc chứ không nên chờ đợi kết quả 360 độ.

Phản hồi 360 độ là một công cụ rất hiệu quả trong việc đánh giá và phát hiện điểm mạnh cũng như điểm cần hoàn thiện của một người. Nhưng để một quy trình phản hồi 360 độ thực hiện thành công mục đích thực sự của nó là phát triển nhân viên, sẽ có lúc doanh nghiệp cần đến những khóa đào tạo kĩ năng hay các hội thảo nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức và năng lực cho nhân viên.

Lỗi thứ 8: Không phổ biến rõ ràng mục đích sử dụng phản hồi 360 độ

Người tham gia sẽ cảm thấy bối rối và lo lắng nếu họ không biết kết quả đánh giá sẽ được sử dụng với mục đích gì. Xem xét lên lương/thăng chức hay chỉ đơn thuần là để phát triển nhân sự?

Hầu hết các doanh nghiệp sử dụng phản hồi 360 độ chỉ xem nó là một công cụ hỗ trợ phát triển nhân viên. Vì thế, những phản hồi không tốt sẽ chỉ được sử dụng như nguồn thông tin tham khảo để

người được đánh giá hoàn thiện bản thân. Chúng hoàn toàn không có ảnh hưởng tiêu cực đến công việc của họ.

Một số ít các doanh nghiệp khác sử dụng phản hồi 360 độ trong công tác quản lý hiệu quả công việc, cùng với những hệ thống có sẵn khác của họ. Có đôi lúc, phản hồi 360 độ được dùng trong đánh giá lẫn phát triển nhân viên.

Nếu bạn quyết định sử dụng phản hồi 360 độ chỉ cho mục đích phát triển, cần bảo đảm rằng mục đích này được truyền đạt rõ ràng. Trên thực tế, các phản hồi sẽ mang lại hiệu quả cao nhất khi chúng đơn thuần chỉ là thông tin tham khảo cho việc phát triển năng lực. Những người cung cấp phản hồi cần hiểu rõ rằng họ hoàn toàn có thể nhận xét một cách chân thành và thẳng thắn. Và người nhận phản hồi sẽ dễ dàng chấp nhận quy trình hơn nếu họ biết rằng quy trình sẽ không có ảnh hưởng tiêu cực đến sự nghiệp của họ.

Lỗi thứ 9: Đừng xem nhẹ những thay đổi trong văn hóa doanh nghiệp mà phản hồi 360 độ có thể mang lại

Xây dựng một nền văn hóa cởi mở đối với việc chia sẻ phản hồi là một bước tiến lớn cho một số doanh nghiệp. Cũng như việc để nhân viên trở thành cổ đông, việc phản hồi từ nhiều phía, đặc biệt là khi người được đánh giá là cấp trên, hiện vẫn còn được xem là quá cấp tiến ở những doanh nghiệp còn coi trọng cấp bậc.

Để bước đầu xây dựng thói quen chia sẻ phản hồi cởi mở giữa nhân viên với nhau, doanh nghiệp nên thực hiệm một dự án thử nghiệm với người được đánh giá là một quản lý cấp cao. Hãy đầu tư mọi nguồn lực cần thiết vào dự án này, đảm bảo việc trấn an người tham gia, xử lý tốt những tình huống bất ngờ và tăng tốc quá trình học tập trong doanh nghiệp. Ngoài ra, hãy so sánh kết quả phản hồi với những quy trình phát triển nhân tài hiện có, đánh giá hiệu quả của dự án thử nghiệm với các khảo sát cũng như hỗ trợ xây dựng kế hoạch phát triển bản thân…

Thay đổi hành vi của con người là điều không dễ dàng. Vì thế, hãy xem dự án thử nghiệm này là một phần của quy trình phản hồi nhằm tìm ra cách tốt nhất để tạo nên thay đổi tích cực trong tổ chức.
Nguồn: Profiles International Vietnam lược dịch từ “The Learning Company”
Về Đầu Trang Go down
http://sinhviennhansu.forumvi.com
 
9 lỗi dễ mắc phải trong quy trình phản hồi 360 độ
Xem chủ đề cũ hơn Xem chủ đề mới hơn Về Đầu Trang 
Trang 1 trong tổng số 1 trang
 Similar topics
-
» Tìm hiểu về CA trong dòng truyền DVB stream
» Họ hàng của 2N60 và TL3842 trong bo nguồn Xsat
» Cách khắc phục sự cố trong truyền hình cáp
» xin tài liệu về méo trong truyền hình
» Lắp chảo phản sóng,để chảo trong nhà.

Permissions in this forum:Bạn không có quyền trả lời bài viết
Human Resource Management 08 :: Quản Trị Nhân Lực :: Đánh Giá Nhân Viên-
Chuyển đến