Sơ lược về lý thuyết DISC

Lý thuyết DISC đã bắt đầu được phát triển từ năm 1928, khi tiến sĩ William Moulton Marston mô tả về lý thuyết này trong cuốn “Emotions of Normal People” (tạm dịch: Cảm xúc người thường). Các cách phân loại tính cách theo DISC mà các đánh giá hiện nay áp dụng đều xuất phát từ nghiên cứu của tiến sĩ Marston.

Theo lý thuyết DISC của Marston, hành vi của con người có thể được phân thành 4 kiểu:

o Dominance (D) - tạm dịch là “Xông xáo”: những người thuộc nhóm này thường quyết đoán, mạnh mẽ, tự tin, nhanh nhẹn, năng nổ, tập trung, cạnh tranh, hướng đến kết quả, v.v.
o Inducement hoặc Influence (I) - tạm dịch là “Nhiệt tình”: nhóm I bao gồm những cá nhân hòa đồng, thích xã giao, cởi mở, nhiệt tình, có khả năng thuyết phục, v.v.
o Steadiness (S) - tạm dịch là “Điềm đạm”: người thuộc kiểu S có tính cách ổn định, điềm tĩnh, hòa nhã, biết lắng nghe, tận tâm và thận trọng, v.v.
o Compliance hoặc Cautiousness hay Conscientiousness (C) - tạm dịch là “Chuẩn mực”: ở nhóm I là những người có trách nhiệm, rõ ràng, logic, có kỷ luật, chính xác và nghiêm túc, v.v.

Mỗi cá nhân đều có một kiểu tính cách chính và đa số các hành vi của họ thường là kết quả từ sự kết hợp của ít nhất 2 kiểu tính cách nói trên.

Tuy là người đưa ra học thuyết DISC, Marston chưa bao giờ phát triển một công cụ đánh giá nào dựa trên lý thuyết này. Mãi đến những năm 1950, Walter Clark mới bắt đầu xây dựng một công cụ đánh giá lấy lý thuyết DISC làm cơ sở. Công cụ này có tên “Activity Vector Analysis”.

Kể từ khi công cụ “Activity Vector Analysis” ra đời và đặc biệt là vào đầu những năm 70, các công cụ đánh giá & phân loại tích theo lý thuyết DISC ngày càng xuất hiện nhiều hơn. Hầu hết các công cụ này đều có chung nguồn gốc và có hình thức tương tự nhau. Người làm bài đánh giá sẽ hoàn thành một bảng câu hỏi bao gồm từ 24 đến 28 câu. Mỗi câu hỏi bao gồm 4 tính từ được trích ra từ nghiên cứu ban đầu của Marston. Ở mỗi câu hỏi, người làm bài được yêu cầu phải chọn ra một tính từ mà họ thấy mô tả đúng nhất bản thân họ và một tính từ mà theo họ là ít giống bản thân họ nhất. Kết quả DISC thông thường sẽ được trình bày dưới dạng biểu đồ.

Các công cụ đánh giá DISC thường được dùng với mục đích

o Phân tích nhóm
o Hướng nghiệp
o Huấn luyện và tư vấn
o Quản lý kế hoạch phát triển cá nhân
o Giải quyết mâu thuẫn

Nguồn: Profiles International

Profiles International – thương hiệu toàn cầu về công cụ và giải pháp đánh giá nhân sự – vừa công bố dự án “Những công ty Việt Nam hoạt động hiệu quả năm 2011” - dự án thường niên nhằm tôn vinh những công ty có năng suất hoạt động cao nhất trong năm. Dự án năm 2011 bao gồm 676 công ty thuộc 22 ngành công nghiệp so với với 551 công ty thuộc 21 ngành công nghiệp trong năm 2010. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các công ty giao dịch công khai trên thị trường chứng khoán, trong đó năng suất lao động được xác định dựa trên doanh thu kiếm được trên mỗi nhân viên toàn thời gian