Những Vấn Đề Chính Trong Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Ngày Hội HR

- Các nhân lực trể tài năng là ai?
- Họ - nguồn lực tài năng trẻ cần gì?
- Các nhà tuyển dụng – DN cần gì?
- Giải pháp – Các quy chuẩn quốc tế.
1. Các nhân lực trẻ tài năng – họ là ai?
Làm rõ tài năng là gì? Đó là tố chất luôn được các DN mong muốn; được trọng dụng; luôn được cái DN giữ gìn; Họ là những người khác biệt, có cá tính, cách suy nghĩ, cách hành xử khác người; những người tài năng đôi khi hơi lập dị hay chúng ta vẫn thường nói người tài lắm tật => Vậy làm sao để hiểu và phát triển đội ngũ này 1 cách có hiệu quả?
2. Họ - Nguồn lực tài năng trẻ cần gì?
Một môi trường làm việc tốt với những định hướng rõ ràng; được thể hiện và được quan tâm đúng mức; được đánh giá đúng và chính xác về các khả năng chuyên môn cũng như kỹ năng và năng lực làm việc
3. Các nhà tuyển dụng – doanh nghiệp cần phải làm gì?
- Doanh nghiệp cần xác định hướng phát triển với các mục tiêu rõ ràng;
- Lựa chọn đúng công cụ để phục vụ công tác Đánh giá, đo lường nhằm đánh giá đúng và khuyến khích được tài năng trẻ;
- Các công cụ cần và đáp ứng được một số tiêu chí cơ bản sau: Xây dựng dựa trên các nghiên cứu; Giảm thiểu các yếu tố cảm tính, đảm bảo đánh giá khách quan; triển khai áp dụng minh bạch; đã được áp dụng thành công trong thực tiễn.
Vậy để có thể đáp ứng được những mục tiêu đó thì DN cần phải làm gì? Những công cụ đánh giá nào đc gọi là chuẩn? Triển trai các công cụ chuẩn như thế nào?
4. Giải pháp – Các quy chuẩn quốc tế
Để đánh giá tổng thể và chính xác, hệ thống các chuẩn đánh giá cần đánh giá được các yếu tố sau:
+ Chuyên môn;
+ Kỹ năng;
+ Con người.
- Lượng hóa và xây dựng được mức chuẩn (mức điểm yêu cầu) cho mỗi vị trí công việc. VD: Viettel, Tech Combank; Vietnam Airlines, FPT
- Sử dụng chuẩn trong công tác tuyển dụng nhân viên và đánh giá hiệu quả công việc. Techcombank, Canon, Vietnam Airlines…
- Dùng mức chuẩn quốc tế trong đánh giá và kiểm soát chất lượng đào tạo.
Sau phần trình bày của anh Đoàn Hồng Nam là phần trao đổi giữa các diễn giả và các vị khách trong khán phòng. Các vị khách có thể đặt câu hỏi cho các diễn ra bằng cách viết ra giấy chuyển lên hoặc đặt câu hỏi trực tiếp. Sau đây là một số câu hỏi trong phần trao đổi và tóm tắt một vài ý trả lời của các diễn giả.
Câu hỏi: “Với các DN vừa và nhỏ, thiếu nguồn lực, thiếu vốn vậy làm thế nào để tuyển dụng, đào tạo được nhân sự có tài, có tâm và giữ được nhân sự?”
Ông Lý Trường Chiến - Chủ tịch Công ty tư vấn Trí Tri thay mặt trả lời:
DN ko nên bận tâm đến là DN của mình là vừa hay nhỏ. Tôi xin chia sẻ phương thức tuyển dụng 3x3: Đó là tuyển dụng đi qua 3 vòng: làm quen; làm tin; làm việc và với mỗi vòng tuyển dụng thì sẽ đặt ứng viên vào 1 hoàn cảnh khác nhau và tạo ra tình huống mà chỉ có ở DN mình có để có thể tuyển dụng phù hợp sau đó test ứng viên xem có phù hợp với VH DN mình ko thông qua 3 cấp độ: nhẹ nhàng, thân thiện; hờ hững và đè nén.
Đào tạo đi kèm với huấn luyện nhưng huấn luyện nhiều hơn. Thực hiện tốt quá trình huấn luyện thì nhân tài có khả năng và đều trung thành với DN
Câu hỏi tiếp theo đặt cho anh Nam: “Xin cho biết để kiểm soát chất lượng đào tạo thì kiểm soát trên khía cạnh nào?”
Trả lời:
Kiểm soát là vẫn sử dụng các công cụ đánh giá chuẩn, độc lập để đảm bảo sau một khóa đào tạo năng lực họ tăng lên, được đo, đếm được.
Câu hỏi dành cho anh Nam: “Đánh giá thế nào về kỹ năng mềm của nhân viên?”
Kỹ năng là cần phải luyện tập, thực hành. Và câu hỏi đặt ra ở đây là: “Kỹ năng cứng có trước hay mềm có trước?”.
Kỹ năng cứng: là kỹ năng cơ bản để thực hiện công việc; kỹ năng mềm là những chất kết dính, nhưng chỉ những kỹ năng mềm mới làm lên thành công -> Kỹ năng cứng có trước rồi sau đó có kỹ năng mềm.
Câu hỏi dành cho anh Hoàng: “Kinh nghiệm tuyển dụng sinh viên ở các trường ĐH?”
Trả lời:
DN nên tiếp cận sinh viên giỏi thông qua các phòng đào tạo, tổ chức Đoàn ở các trường sau đó tuyển chọn sinh bằng cách cho sinh viên đóng các vai trong các tình huống sẵn có để đánh giá sinh viên, tổ chức các cuộc training, pic-nique trong đó có sự tham gia của nhân viên công ty để đánh giá những sv đó như thế nào và để đánh giá kỹ năng mềm.
Sau tea-break, phiên tiếp tục làm việc với diễn giả: A.Hải FPT giới thiệu về: “Các chương trình xây dựng và phát triển tài năng ở FPT” như: FYT, THỦ LĨNH TRẺ, TRẠNG FPT và 3G
Câu hỏi dành cho anh Hải: “Các chương trình trên do FPT đề ra, phát triển ra hay được tổ chức khác tư vấn giúp đỡ?”
Trả lời: Hầu hết chương trình FPT thực hiện xuất phát từ ý tưởng của Ông Trương Gia Bình như chương trình FYT - Xuất phát từ thực tế các em sinh viên xuất sắc đoạt nhiều danh hiệu cao nhưng chưa đc mọi người biết đến và quan tâm.
Sau đó anh Thung và anh Nam trả lời một vài câu hỏi khác của các vị khách trong khán phòng và chủ đề trao đổi chuyển sang phần thứ 2 là “Đào tạo và phát triển”
Câu hỏi đặt cho anh Hoàng: “Bộ phận nhân sự tuyển nhân lực tài năng hay tuyển nhân lực trẻ và đề cao tính cam kết?”
Doanh nghiệp cần phải quản lý sự thay đổi và nên phát triển và đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ trước khi tìm kiếm nhân lực tài năng và nhân lực trẻ.
Câu hỏi: “Tuyển dụng mà không đào tạo được thì cũng như dã tràng xe cát. Vậy phải làm sao?”
Chia sẻ của anh Lý Trường Chiến: “Nhiều DN hiện nay đào tạo xong cấp chứng chỉ nhưng không áp dụng. Tôi thì thiên về huấn luyện, tức là tôi điều tra xem người đề xuất đào tạo, người đầu tư cho đào tạo thì hy vọng thu về được gì. Điều tra người sẽ được đào tạo: khi đi học mong được học gì. Và hỏi những người đầu tư cho đào tạo: họ sẽ cho họ áp dụng như thế nào sau đào tạo. Điều tra người học: khi học về có lên chương trình và có ý tưởng gì áp dụng không? Từ đó đề ra chương trình đào tạo, huấn luyện một cách chủ động và hợp lý. Đừng bao giờ giới hạn trong việc đào tạo mà cần hướng dẫn nhân viên tham gia cùng vào quá trình đào tạo để họ chủ động trong tiếp thu kiến thức.”
Hỏi: Kinh nghiệm, giải pháp nào cho đào tạo manager và các vị trí cao hơn?
Chia sẻ của anh Hoàng: Đào tạo cấp trung gian hiện đang gặp khó khăn. Trước tiên cần mô tả công việc và phân công công việc một cách cụ thể rõ ràng. Lưu ý rõ về hạn hoàn thành công việc. Đào tạo ngay trong quá trình làm việc. Làm việc cùng họ. Kiểm soát kết quả làm việc của họ. Từ đó điều chỉnh và đào tạo ngay trong quá trình làm việc. Nếu thấy họ yếu mà mình quá mạnh thì kéo họ làm theo mình, còn thấy mình yếu còn họ quá mạnh thì mình cần phải "chạy" theo họ. Như vậy đào tạo họ cũng chính là để đào tạo mình.
Chia sẻ của ông Chiến: Cần truyền cho họ thông tại sao cần phải đào tạo. Nói xem họ đang gặp khó khăn gì và làm gì để giúp họ. Xác định năng lực hiện tại của họ và yêu cầu của công việc hiện tại. Từ đó thấy khoảng trống, từ đó đề ra chiến lược và kế hoạch đào tạo cụ thể.
Chia sẻ của một anh phụ trách nhân sự đến từ Tập đoàn Bảo Việt: Có một điều buồn. Chúng ta là những người làm nhân sự. Lãnh đạo cấp cao luôn coi con người là quan trọng. Nhưng sáng nay có bao nhiêu CEO đến tham dự. Chúng ta làm, chúng ta đào tạo nhưng họ có đi học không, đó mới là vấn đề. Trong công tác tuyển dụng, đào tạo, giữ người tài thì cụm lại ở 3C: capacity (năng lực), commitment (cam kết), contribution (đóng góp). Khi đào tạo, cần đề nghị TGĐ đưa ra tiêu chuẩn cụ thể về từng vị trí, để được là CEO thì cần có tiêu chuẩn gì. So với năng lực của từng người, chỉ ra cho họ cần học những cái gì. Ngày nào tháng nào thì người đó cần đạt được, không đạt được thì sẽ trừ lương, giáng chức… Về luật cần có cam kết về việc đào tạo ngay từ đầu, sau khi đào tạo cần có được những gì...
Cuổi phiên trao đổi các diễn giả đưa ra một vài đúc kết về Tuyển dụng và đào tạo nhân lực trẻ.
Anh Lý Trường Chiến đúc kết phần tuyển dụng:
- Tuyển dụng có hiệu quả là cần dựa vào chiến lược của công ty và theo chiến lược kinh doanh của DN -> số lượng và chất lượng cần tuyển và công tác nhân sự phải gắn với DN.
- Tuyển người phù hợp quan trọng hơn người xuất sắc
- Vẽ ra được con đường cho người được tuyển phù hợp với chiến lược của DN
- Phải biết cách tuyển dụng và có quy trình tuyển dụng
Một lưu ý là trong lúc khó khăn thì ưu tiên tuyển dụng nội bộ và luân chuyển cán bộ, khi khẩn cấp thì giải quyết khẩn cấp và sau đó thì quay trở lại với quy trình. Dành thời gian đủ lớn, dành tâm đủ lớn để tuyển NS.
Khán phòng khá sôi nổi vì các câu hỏi đặt ra cho các diễn giả được gửi lên rất nhiều và các vị khách tham dự đóng góp ý kiến rất nhiệt tình vào chủ đề thảo luận nhưng do thời gian có hạn nên phiên trao đổi kết thúc với những đúc kết của các diễn giả như sau:
GS. Hà Tôn Vinh đúc kết phần đào tạo:
- ĐT có được thành công cần 4 yếu tố: ĐT cái gì? Phù hợp với DN hay người được đào tạo?
- Ai là người đào tạo? Ko nhất thiết phải có bằng cấp, đã thành công vì những người đó mới là những người có thể chia sẻ kinh nghiệm được.
- Lãnh đạo: Thiết kế môn học, giáo viên thế nào, môi trường học ra sao?.. để có 1 chương trình đào tạo thành công.
- PP Giảng dạy: theo hình tam giác: có lý thuyết (Khoa hoc, học thuật) mời giảng viên những người đóng góp hiểu biết học thuật; phải có phương pháp tốt nhất giảng dạy và phải có tính ứng dụng cao.
Ngoài ra chị Loan cũng bổ sung thêm dựa trên kinh nghiệm nhiều năm tham gia đào tạo của mình: “ Để chương trình đào tạo có hiệu quả thì coi đào tạo như nâng cao năng lực cho nhân viên chứ ko phải là 1 phần thưởng cho nhân viên. Đào tạo ko hiệu quả nếu ko có coaching (huấn luyện sau đó). Đào tạo có thể thực hiện 1 or 2 lần nhưng coaching thì fai thực hiện nhiều lần.
Buổi trao đổi kết thúc rất tốt đẹp và sau đó các vị khách và các diễn giả cùng xuống hội trường để chụp ảnh lưu niệm tham dự ngày hội nhân sự Việt Nam HRDay 2011.

nguồn : hrlink.vn/diendan